Инструменты организации времени тоже имеют значение. Измерение времени, которое тратится на каждое действие, даёт понимание о том, сколько минут или даже часов теряется просто так — в пустоту.
Установление правил для каждого сотрудника. Это то, что нужно делать с первого рабочего дня. Существуют разные типы правил, которые следует учесть. Самые распространённые из них: правила личной гигиены и внешнего вида, правила техники безопасности, правила обслуживания, обучения и работы с клиентами, правила перерывов и т. д. Хорошая работа должна поощряться, нарушение правил — наказываться. Главное — абсолютная ясность при установке правил.
В некоторых случаях не обойтись без увольнений. Причины для увольнения тоже должны быть чётко определены, например, это может быть неспособность грамотно выполнить обязанности, игнорирование назначенной работы, множественные опоздания, неправильное поведение в рабочей зоне, кража ресторанного имущества и т. д. Увольнение — крайняя мера, которая следует после того, как руководство убедилось, что отношение сотрудника не улучшается, санкции не действуют.
Гибкость, адаптируемость, внимательность. Руководство ресторана должно понимать, что даже при наличии чётко определённых целей и планов не всегда можно держать под контролем абсолютно всё. Более того, некоторые цели и планы терпят неудачу, поэтому приходится опираться на здравый смысл, если происходят неожиданные вещи.
Важно быть с персоналом вежливыми и внимательными, понимать и прощать некоторые ошибки, принимать слабые стороны, быть готовыми к постоянному обучению сотрудников. Персонал — это энергия, которая движет оборудованием ресторана, задаёт настроение посетителям, приносит прибыль, поэтому относиться к людям нужно по-человечески.
Формирование ядра корпоративной культуры. Основа корпоративной культуры — ценности. Как правило, они прописаны в кодексе компании и в должностных инструкциях. Есть инструменты, которые способствуют укреплению организационной культуры и являются логичным продолжением выбранной стратегии. Это, например, манера поведения владельца заведения и управляющего, заявления администрации, тренинги и курсы повышения квалификации персонала, система стимулирования работников, критерии отбора новых сотрудников, помощь в адаптации.
Ресторанный бизнес чрезвычайно динамичен. Он постоянно меняется, корректируя видение ценностей заведения. Чтобы поддерживать конкурентоспособность, нужно периодически пересматривать их — самостоятельно или с помощью опытного бизнес-консультанта. Уже сегодня вы можете сделать несколько из предстоящих шагов:
- Диагностировать текущие составляющие корпоративной культуры.
- Проанализировать стратегическое видение ценностей и целей ресторана.
- Изучить и проанализировать ключевые компетенции.
- Создать список перспективных корпоративных ценностей с учётом поставленных целей.
- Привлечь к работе сотрудников разных уровней.
- Сформировать окончательный список с учётом всех рекомендаций.
- Преобразовать каждую ценность в норму поведения и конкретные методы достижения поставленных целей.
- Разработать механизмы мотивации, которые опираются на систему ценностей.
- Вовлечь работников заведения в процесс осознания, принятия и следования обновлённым корпоративным ценностям.
Чтобы ускорить эти процессы и сделать их плодотворными, нужно вовлекать в работу сотрудников разных направлений. Рекомендуется делать ставку на опытный персонал, пользующийся авторитетом в коллективе. В результате корпоративные ценности будут проявляться в те моменты, когда необходимо принимать важные стратегические решения, распределять ресурсы, формировать штат, разрешать споры и просто принимать заказы у гостей каждый день.